Lebenslanges Lernen wird für immer mehr Berufstätige zur Realität. Doch je höher man in der Hierarchie eines Unternehmens aufsteigt, desto weniger entsprechen Standard-Lehrgänge den Anforderungen, mit denen man im Rahmen seiner Aufgaben konfrontiert wird.

Fällt man also durchs «Weiterbildungs-Raster», wenn das Büro eine bestimmte Quadratmeterzahl erreicht hat oder der Titel auf der Visitenkarte zu beeindruckend klingt? Blickpunkt:KMU unterhielt sich mit Dr. André Schläfli, dem Direktor des Schweizerischen Verbandes für Weiterbildung, über Strategien für die gezielte Weiterbildung von Führungskräften, über die möglichen Inhalte und über die berühmte «Lernzielkontrolle».

Insgesamt höre ich immer wieder die Aussage, dass die «mittleren Ebenen» in Unternehmen bezüglich Weiterbildung weit stärker gefördert werden als die «unteren». Wie schätzen sie die Situation für die oberen Kaderpositionen ein?

Im Interview: Dr. André Schläfli

A. Schläfli: Unsere KMU Studie aus dem Jahr 2005 kommt zum Schluss, dass das mittlere Kader am meisten in den Genuss von Weiterbildung kommt. Grundsätzlich ist es zwar so, dass die Weiterbildungs-Teilnahme mit dem Qualifikationsniveau steigt. Beim höchsten Qualifikationsniveau nimmt sie aber wieder ab. Die obersten Kader bilden sich vor allem aus zeitlichen Gründen nicht immer formell mit Kursen weiter. Hingegen zeigen Studien, dass sich die Chefs über Zeitungen, Tagungen und Erfahrungsaustausch mit Kollegen regelmässig informell weiterbilden. Hierzu noch ein paar Zahlen aus der Schweizerischen Arbeitskräfterhebung 2006: Von den Erwerbstätigen mit Tertiärausbildung bilden sich 65 Prozent beruflich weiter, doch die Teilnahme an Weiterbildungsmassnahmen nimmt mit 55 Jahren deutlich ab. Personen über 60 bilden sich klar am wenigsten weiter.

Inwiefern spielt es hier eine Rolle, dass sich «der Chef» unter Umständen durch Top-Kader bedroht sieht, die sich Qualifikationen erarbeiten, über die er nicht verfügt?

A. Schläfli: Ich glaube nicht, dass dies eine Rolle spielt. Die Chefs haben in der Regel eine ganz andere Funktion als die Top-Kader. Von den Top-Kadern wird erwartet, dass sie in ihrem Gebiet qualitativ hochstehende Produkte entwickeln und umsetzen, beispielsweise im Rahmen längerfristiger Projekte. Chefs hingegen konzentrieren sich auf Managementaufgaben und die Umsetzung strategischer Vorgaben. Auf diese unterschiedlichen Zielsetzungen hin findet auch die Weiterbildung statt.

Welche Themen spielen in der Kader-Weiterbildung Ihrer Erfahrung nach die grösste Rolle? Geht es hier vor allem um Führungskompetenz?

A. Schläfli: Aus der KMU-Studie lässt sich schliessen, dass mit höherem Qualifikationsniveau der Anteil an Themen, welche die Sozial- und Methodenkompetenz betreffen, also beispielweise Führungskompetenz, Projektmanagement, zunehmen – und dass Weiterbildungen, welche das technische, betriebsspezifische Fachwissen fördern, eher abnehmen.

Auf www.weiterbildung-in-kmu.ch finden Chefs von KMU heraus, welcher Weiterbildungsbedarf in ihrem Unternehmen besteht und wie die Mitarbeitenden gezielt gefördert werden können. Auf der Website ist unter anderem ein Online-Check für Führungskräfte aufgeschaltet. Der Check beinhaltet 20 Fragen zu Themen rund um die Weiterbildung im Unternehmen und liefert direkt eine Auswertung. Diese zeigt Stärken wie auch mögliche Entwicklungsfelder des KMU auf. Die Webseite wird vom SVEB betrieben.

Dr. André Schläfli ist Direktor des Schweizerischen Verbandes für Weiterbildung SVEB. Er vertritt die Interessen der Weiterbildung gegenüber Bund, Privaten und Kantonen. Sein Hauptanliegen ist die Stärkung der Weiterbildung in der Schweiz. Dazu entwickelt er neue Ideen und Konzepte, beispielsweise
in Bereichen wie der Förderung von wenig Qualifizierten
oder Weiterbildung in KMU.
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