Eines der wichtigsten Themen unserer Zeit ist Bildung. So machte die IHK (Industrie und Handelskammer) in Deutschland für 2008 die Bildung zu ihrem Jahresthema. Die Slogans wie «Wirtschaft bildet – Unsere Zukunft!», oder «Wirtschaft bildet aus» verdienen Anerkennung und Unterstützung.

Autor: Bernhard Haas

In die gleiche Richtung argumentiert auch die Bundesministerin für Bildung und Forschung der BRD, Frau Dr. Annette Schavan, indem sie feststellt, dass die Zukunft Deutschlands entscheidend von der Qualifikation der dort lebenden Menschen abhängt, ihrer Talente und ihre Fertigkeiten, weil sie die Voraussetzung für die Innovationskraft und die Grundlage für den Zusammenhalt und den künftigen Wohlstand der Gesellschaft darstellt. In den Empfehlungen des Innovationskreises Weiterbildung (IKWB) schreibt die Ministerin, dass insbesondere Menschen mit niedriger Qualifikation zu wenig Weiterbildungsangebote wahrnehmen. Der IKWB hat deshalb im Frühjahr 2008 «Empfehlungen für eine Strategie zur Gestaltung des Lernens im Lebenslauf» vorgelegt. Mit diesen Empfehlungen wurde eine wichtige Basis geschaffen, um die Weiterbildung zu stärken und mehr Frauen und Männer zur Weiterbildung zu motivieren.

So weit so gut, man könnte auch sagen: Alle Wünsche erfüllt – kein Problem gelöst! Konfuzius sagte schon: «Das Entscheidende am Wissen ist, dass man es beherzigt und anwendet.» Und hier zeigt sich auch, warum die vorab geschilderte Situation eben nicht nur für Deutschland von hoher Brisanz ist und bleibt: Was macht das Management der vielen tausend KMU mit Wissen, welches die Mitarbeitenden in ihren Weiterbildungen erwerben?

Wird es konsequent, motiviert und unkompliziert umgesetzt, oder aber gilt in vielen KMU immer noch das Orgelpfeifenprinzip? (Falls Sie davon noch nie gehört haben – die Erklärung folgt …)

Richtig ist, dass grosse Anstrengungen unternommen werden, die Mitarbeiter in den unteren und mittleren Lohngruppen zu qualifizieren, zu motivieren und dabei auch die Firmenloyalität zu erhöhen. Denn der Kampf um wirklich qualifizierte Mitarbeiter ist in vollem Gang. Man nennt dies auch «Krieg um Talente» oder «War for Talents».

Was aber ist mit dem Management? Ist das mittlere und obere Management perfekt und benötigt keine Weiterbildung, oder sind es gerade diese Schlüsselfiguren, welche für das Überleben eines Unternehmens die richtigen oder falschen Weichen stellen? Was tun sie, um auf die im Moment drängendsten Herausforderungen die richtigen Antworten zu finden? Es werden Antworten erwartet zu Themen wie:

• Demografischer Wandel

• Talent-Management

• Überleben im globalen Wettbewerb

• Lernende Organisation

Gerade aber um Antworten auf diese Fragen zu finden werden moderne Lernformen und -inhalte benötigt. Die Einsicht für die Einführung moderner Lernformen im Management ist in den Chefetagen noch wenig verbreitet, wie eine aktuelle Studie der Hochschule St. Gallen (HSG) feststellt.

Managemententwicklung ist Chefsache! Was von den Verantwortlichkeiten her zutreffen mag, wird in der Praxis jedoch wenig gelebt. Den Managern fehlt es angesichts ihrer zahlreichen Verpflichtungen schlicht an Zeit, selbst neue Lernwege und –inhalte auszuprobieren, um sich selbst weiter zu qualifizieren. Wie nun können sich Führungskräfte trotz hoher Auslastung, Informationsflut und stetigem Wandel weiterentwickeln? Wichtig wäre bei einer Qualifizierungsmassnahme für das Management, darauf zu achten, dass neben der Vermittlung von Wissen und Fertigkeiten auch die Einstellungen, Überzeugungen und Werthaltungen reflektiert werden. Dies ist umso drängender, da sich das obere und mittlere Management vor die Entscheidung gestellt sieht, ob nun primär die Weiterbildung in Richtung «technokratische Entscheider » oder «reflexive Gestalter» gesucht werden soll. Diese Frage stellt sich angesichts der aktuellen Diskussionen über die gesellschaftliche Rolle und das Verhalten von Managern immer drängender.

Schliesslich gibt es gerade in KMU, welche sehr oft als Familienbetrieb geführt werden, sehr starke und dominante Führungspersönlichkeiten, welche die Geschicke des Unternehmens bestimmen. Diese sind in der Tat sehr konsequent, motiviert und in der Regel auch unkompliziert. Allerdings lehrt die Erfahrung auch, dass die Persönlichkeitsstruktur des langjährigen und sehr erfolgreichen Chefs es schwierig macht, eine menschlich gute Zusammensetzung von Management-Teams zu finden.

Negativ auf eine menschlich gute Zusammensetzung von Management-Teams in KMU wirken Eigenschaften des Chefs wie starkes Dominanzstreben, Egozentrik, Eitelkeit, Starallüren, Arroganz und Rücksichtslosigkeit gegenüber den Mitmenschen. Die jüngste Wirtschaftsgeschichte liefert ausreichend Beispiele über solche Manager. Die Schwierigkeiten für den «zweiten Mann», rühren unter anderem daher, dass von dem, der führen soll, zweierlei erwartet wird: Er soll einerseits strategisch konzeptionell begabt sein, andererseits auch stark sein im Umsetzen von Zielen. Zusätzlich soll er auch noch als «technokratischer Entscheider» und als«reflexiver Gestalter» ausgebildet werden. Das ist ein Spagat, auf den die meisten Manager von heute nicht vorbereitet sind.

Wer in diesem Umfeld bestehen will, muss mit einem starken Selbstwertgefühl und Durchsetzungsvermögen ausgestattet sein. Welche Chefs von KMU wollen schon ähnliche (wie sie selbst) Mitarbeiter mit entsprechenden Fähigkeiten in ihrer Umgebung haben? Hier gilt oft das Gesetz der Orgelpfeifen, welches besagt, dass nach einer grossen immer eine wesentlich kleinere Orgelpfeife kommt. Das bedeutet für das Management-Team, nach dem starken, bestimmenden Chef kommt einer, der sich unterordnet, dient und die Vorgaben seines Chefs umsetzt. Oder aber seine Karriere in diesem Unternehmen wird häufig sehr schnell sehr überschaubar. Zugegeben, es gibt auch Ausnahmen. Dennoch zeigen sich genau hier die konkreten Schwierigkeiten, die menschliche Zusammensetzung von mittleren und Top-Management-Teams in KMU harmonisch zu gestalten.

Die Herausforderung in der Führungskräfte-Entwicklung besteht somit darin, dafür zu sorgen, dass der «starke» Chef sich seiner Wirkung (positiv wie negativ) bewusst wird, das Wissen über die ungenutzten Potenziale in seinem Management-Team erkennt und die Notwendigkeit einer zeitgemässen Weiterqualifizierung im mittleren und Top-Management beherzigt und anwendet. Wie Konfuzius schon sagte!